Внимание! Возможно, нарушаются Ваши права на работе? Спросите юриста, как себя вести. Это бесплатно

При избрании кандидатуры руководителя хозяйственной организации необходимо руководствоваться законодательными актами общегосударственного значения и федеральными законами. Так, в зависимости от организационно-правовой формы общества это могут быть Законы «Об акционерных обществах», «Об обществах с ограниченной ответственностью», Трудовой кодекс РФ и пр. Основное понятие заключается в том, что директор организации – это работник, на которого возлагается выполнение конкретной трудовой функции. Она заключается в управлении конкретным юридическим лицом (ч. 1 ст. 16 и ст. 273-281 Трудового кодекса РФ).

Порядок оформления трудовых отношений с директором организации

Первый этап заключения трудового договора с директором — это решение соответствующего органа общества о выборе конкретного лица на должность и условий договора. Так, дополнительные требования в трудовом договоре могут содержаться в установочных документах общества, в его внутренних регламентах, однако при условии, что такие нормы не будут ухудшать положение работника согласно ст. 8 ТК РФ. При оформлении трудового договора с руководителем предприятия, прежде всего, нужно руководствоваться ст. 68 ТК РФ.

Итоги и принятые решения собрания участников организации должны быть оформлены протоколом.

Следовательно, при подготовке приказа о приеме на работу директора применяется унифицированная форма N Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу».

Согласно ст. 40 закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», п.3 ст. 69 закона «Об акционерных обществах» трудовой договор с директором от имени общества уполномочены подписывать:

1) лицо, председатель на общем собрании участников общества;
2) участник общества, уполномоченный на это решением общего собрания;
3)председатель совета директоров (если это акционерное общество)

Особенности трудовых отношений при переходе на государственную службу

Трудовой кодекс РФ предусматривает особые механизмы приостановки трудового договора при призыве гражданина на военную службу или его добровольном переходе в статус военнослужащего. В 2026 году работодатели всё чаще сталкиваются с необходимостью оформления отпуска без сохранения заработной платы или временного перевода сотрудника в статус временно отсутствующего. Если работника интересует подписание контракта на СВО, важно правильно оформить документы об отлучке, чтобы избежать незаконного увольнения по инициативе работодателя. При взаимодействии с Государственной инспекцией труда следует учитывать, что нарушение прав военнослужащего на сохранение рабочего места может привести к административным штрафам для организации. Юристы рекомендуют детально прописывать условия в дополнительном соглашении к трудовому договору, опираясь на актуальные статьи ТК РФ и федеральные законы о статусе военнослужащих. Правильный документооборот позволяет избежать трудовых споров и гарантирует сотруднику возможность восстановления в должности после завершения службы.

Порядок оплаты труда и срок действия трудового договора с директором

При составлении трудового договора нужно уделить особое внимание порядку оплаты труда.

Основные аксиомы по этому вопросу закреплены в ч.2 ст. 145 ТК РФ о том, что размер платы за труд руководителей определяется сторонами трудового договора по их договоренности. Еще согласно ч.1 ст. 132 ТК РФ заработная плата работника (в том числе директора) не ограничивается максимальным размером.

Что же касается срока действия, то трудовой договор с директором может заключаться на определенный (не больше пяти лет) или неопределенный срок, если конкретный срок для такого вида договора не установлен другими нормативно-правовыми актами.

Такое понятие, как пролонгация трудового договора, российским законодательством не предусмотрено, поэтому важно изначально определиться с характером работы директора организации и в зависимости от него устанавливать срок действия договора.

Внимание! Возможно, нарушаются Ваши права на работе? Спросите юриста, как себя вести. Это бесплатно

Ответ на этот вопрос рассматривался в ходе совместного научного семинара Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ) ВШЭ и Центра трудовых исследований (ЦеТИ) ВШЭ, который состоялся 21 мая 2013 года.

 Анна Зудина, младший научный сотрудник ЦеТИ ВШЭ, выступившая с докладом «Неформальная занятость и субъективный социальный статус: пример России», выполнила свое исследование на данных РМЭЗ-ВШЭ за 2000-2010 гг., используя в качестве индикатора самозанятых индивидов, неформальных наёмных работников и нерегулярных работников. Автор считает, что представление индивида о его социальном положении внутри социальной иерархии заключено в понятии «субъективный социальный статус» (ССС). Еще одна задача, которую должно было решить данное исследование, заключалась в проведении анализа влияния смены статуса формальности (неформальности) на изменения в оценках ССС.

Критериями для субъективного социального статуса выступили самооценки положения индивида по следующим шкалам: богатство, власть, уважение, обеспокоенность будущим материальным положением и удовлетворённость текущим материальным положением.

 Анализ показал, что для самозанятых самооценки значительно выше практически по всем показателям. По субъективному благосостоянию неформалы по найму и формальные работники очень похожи, хотя самозанятые характеризуются все же более высокими самооценками. Более  низкие самооценки власти и уважения отмечаются для неформалов по найму.

В заключении исследования получен вывод об отсутствии ярко выраженного эффекта неформальной занятости на систему социальной стратификации и социальное неравенство. Россияне не связывают формальный сектор занятости с возможностью улучшить своё благосостояние. Автор связывает потерю преимуществ от формальной занятости со слабыми институтами коллективно-договорного процесса и особенностями российской модели рынка труда.

Оппонент Анны Зудиной, профессор кафедры управления человеческими ресурсами ВШЭ, Елена Варшавская считает целесообразным включение нерегулярных работников в группы неформально занятых и предлагает проанализировать вынужденность (добровольность) неформальной занятости. По ее мнению попытка связать различия в самооценке ССС с сегментацией на рынке труда выглядит спорной.

В обсуждении исследования также приняли участие представители ЦеТИ ВШЭ Анна Лукьянова и Алексей Ощепков, представители ЛИРТ ВШЭ Сергей Солнцев и Сергей Рощин.

Подробный материал семинара можно прочитать здесь.

Внимание! Возможно, нарушаются Ваши права на работе? Спросите юриста, как себя вести. Это бесплатно

1. Влияет ли стаж работы на размер пособия по беременности и родам?

Если страховой стаж женщины составляет не менее 6 месяцев, пособие по беременности и родам она получит в размере 100% среднего заработка за последние 12 месяцев работы, предшествующих началу декретного отпуска. Если менее 6 месяцев, пособие не будет превышать одного минимального размера труда за месяц.

2. Может ли женщина, имеющая не одно место работы, рассчитывать на пособие по беременности и родам не только по основному месту работы, но и на работе по совместительству у другого работодателя?

По закону женщина может получить пособие по беременности и родам по каждому месту работы, предоставив больничный лист, выданный медицинским учреждением, каждому работодателю.

3. В каком размере выплачивается пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет?

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в размере 40% среднего месячного заработка застрахованной женщины, который не должен превышать 34583,33 руб. При этом пособие по уходу за ребенком не может быть менее размера, установленного государством (2060,41 руб.).

4. В течение какого времени выплачивается компенсация работнику, уволенному по сокращению штатов или в связи с ликвидацией предприятия?

При увольнении работника в связи с ликвидацией организации либо по сокращению численности или штата работников ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше двух месяцев с учетом выходного пособия. В случае, если уволенный работник в течение двух недель после дня увольнения обратился в службу занятости населения и не был ею трудоустроен, за ним сохраняется средний заработок в течение третьего месяца.

Внимание! Возможно, нарушаются Ваши права на работе? Спросите юриста, как себя вести. Это бесплатно

Интересно, о каких руководителях мечтают сегодня российские работники?

По этому вопросу существуют различные мнения специалистов, составленные по результатам опроса общественного мнения.

Так, по данным Всероссийского центра изучения общественного мнения примерно 52% опрошенных считают, что сегодня руководитель должен быть, прежде всего, профессионалом, ищущим «новые способы организации рабочего процесса», тогда как в 2004 году на это обращали внимание только 20% респондентов, а 45% хотели бы, чтобы начальник проявлял сочувствие и внимательность к их проблемам.

С данными Всероссийского центра изучения общественного мнения согласна гендиректор кадрового агентства «Специалист-М», убежденная в том, что для работников наиболее предпочтительнее организаторские и профессиональные качества руководителей.

Но не все специалисты выдвигают на передний план такие качества начальников. Усомнился в этом главный специалист социально-экономических программ Центра социальных трудовых прав Петр Бизюков, отвечая на вопрос Вестей.Ru.

Подробнее о том, сколько процентов россиян предпочитают видеть в руководителе мужчину, соотечественника, старшего по возрасту, можно прочитать здесь.

Внимание! Возможно, нарушаются Ваши права на работе? Спросите юриста, как себя вести. Это бесплатно

1. Правомерен ли отказ в приеме на работу, если на предварительном собеседовании с работодателем была достигнута устная договоренность о заключении трудового договора с соискателем только после его увольнения с предыдущего места работы?

Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается. Отказ может быть обжалован в суде. Во избежание возникновения ситуации, при которой соискатель может оказаться вообще без работы, необходимо заручиться письменным подтверждением достигнутого на предварительном собеседовании соглашения о трудовом взаимодействии. Это может быть трудовой договор или подписанное заявление о приеме на работу. Перейти на работу в другую организацию можно переводом по соглашению между работодателями. Причем в этом случае отказ в приеме на работу не допускается.

2.Может ли быть установлен испытательный срок молодому специалисту, впервые поступающему на работу?

Лица, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения начального, среднего или высшего профессионального образования, имеющего государственную аккредитацию, считаются молодыми специалистами, и испытательный срок при приеме на работу им не устанавливается.  

3.Может ли работодатель заключить с работником трудовой договор сроком на один год с последующей ежегодной его пролонгацией?

Трудовой кодекс РФ не содержит понятие «пролонгация» трудового договора. Продлевать трудовой договор нельзя. Существует два вида трудового договора: срочный и бессрочный. Если работник приходит на вакантную штатную должность, то есть работа является постоянной, то договор может носить только бессрочный характер и заключается на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный с работником на определенный срок, а в последствии неоднократно перезаключаемый, свидетельствует о том, что работа является постоянной, а, значит, заключение срочного трудового договора неправомерно. В этом случае считается, что работник принят на работу на неопределенный срок.

Внимание! Возможно, нарушаются Ваши права на работе? Спросите юриста, как себя вести. Это бесплатно

1.      Оплатит ли работодатель больничный лист по беременности и родам работнице, если срок трудового договора окончился прежде, чем был оформлен больничный лист?

Работодатель обязан продлить срочный трудовой договор беременной женщине – работнице на основании ее письменного заявления и медицинской справки до окончания отпуска по беременности и родам и оплатить больничный лист.

2.      В каком размере оплачивается больничный лист, оформленный на период отпуска по беременности и родам, если трудовой стаж беременной работницы составляет 2 года?

Оплата больничного листа по беременности и родам производится в размере 100% среднего заработка работницы независимо от трудового стажа.  

3.      Как оплачивается отпуск по беременности и родам женщине, работающей не у одного работодателя?

Если женщина работает сразу у нескольких работодателей, пособие по беременности и родам она может получить у каждого работодателя, только для этого необходимо оформить не один больничный лист.

4.                  Каким будет размер пособия по беременности и родам, если страховой стаж беременной женщины на момент обращения составляет менее 6 месяцев?

Будущая мама, имеющая на момент обращения за пособием по беременности и родам страховой  стаж менее 6 месяцев, может рассчитывать на пособие не превышающее одного минимального размера оплаты труда за полный месяц (МРОТ).

Внимание! Возможно, нарушаются Ваши права на работе? Спросите юриста, как себя вести. Это бесплатно

1.                  Можно ли отказаться от выхода на работу, если работодатель не выплачивает заработную плату в установленные сроки?

В случае задержки работодателем выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Работник должен письменно известить об этом работодателя. Трудовой кодекс РФ устанавливает перечень работ, на которых не допускается приостановление работы. Например, государственная служба, организации Вооруженных сил РФ, работники, непосредственно выполняющие работы, связанные с обеспечение жизнедеятельности населения (отопление, газо-, водо- и энергоснабжение и др.) и прочее.

2. Может ли работодатель ежемесячно высчитывать из заработной платы профсоюзные взносы, если работник не член профсоюза?

Удержание из заработной платы профсоюзных взносов возможно только по письменному заявлению работника.

3. Прав ли работодатель, удерживая из заработной платы излишне выплаченные деньги без заявления работника?

Удержания из зарплаты работника без его заявления могут производиться работодателем для возмещения неотработанного аванса, для возврата сумм, излишне выплаченных в следствие счетной ошибки, а также при поступлении претензии на возврат денег за некачественный товар и при увольнении работника до окончания того рабочего года, за который работник уже получил оплачиваемый отпуск.

Внимание! Возможно, нарушаются Ваши права на работе? Спросите юриста, как себя вести. Это бесплатно

1. Подлежит ли оплате больничный лист, если работник заболел в период отпуска без сохранения зарплаты?

Согласно ст.9 Федерального закона №255 2006 г. оплата больничного листа в случае заболевания во время отпуска без сохранения заработной платы не производится.

2.  Оплачивается ли больничный лист в случае заболевания работника, находящегося на испытательном сроке?

 При заключении трудового договора по соглашению сторон работнику, с целью проверки его соответствия поручаемой работе, может быть установлен испытательный срок. В период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и положений, действующих в организации, в том числе и оплата времени нетрудоспособности. При этом время нахождения на больничном листе не засчитывается в срок испытания.

3.  Засчитывается ли период нетрудоспособности, наступивший во время двухнедельной отработки при увольнении работника по собственному желанию, в срок отработки?

При увольнении по собственному желанию работник должен предупредить об этом работодателя не позднее, чем за две недели. Это время необходимо работодателю для того, чтобы он подобрал увольняющемуся работнику замену. Поэтому, это может быть не обязательно «отработка», но также период отпуска или болезни.

4.   Должен ли работодатель оплатить больничный лист бывшему работнику, не успевшему устроиться на новую работу?

Работник, заболевший в течение 30 дней после увольнения и не успевший устроиться на другую работу, имеет право предоставить больничный лист для оплаты прежнему работодателю. Больничный лист оплачивается из Фонда социального страхования в размере 60% среднего заработка работника не зависимо от его трудового стажа.

Внимание! Возможно, нарушаются Ваши права на работе? Спросите юриста, как себя вести. Это бесплатно

Итак, должностная инструкция должна разрабатываться на основании Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, который утвержден Постановлением Минтруда России в 1998 году за № 37. Следует следить за периодически вносимыми изменениями и дополнениями в этот справочник.

Используя квалификационные характеристики различных должностей, представленные в справочнике, рекомендуется включать в должностную инструкцию следующие разделы:

1)                 Общие положения, где обычно указывают наименование должности, нормативные акты, в соответствии с которыми работник должен исполнять обязанности, подчиненность и т.д.

2)                 Требования к квалификации. Как правило, это уровень образования, навыков и умений, которым должна соответствовать должность.

3)                 Должностные обязанности. В разделе подробно прописывается трудовая функция работника, содержание конкретных задач и обязанностей, которые возлагаются на работника. Общих фраз, таких как «способствовать», «усиливать» и пр. лучше избегать, так как проверить их исполнение и измерить объем работы практически невозможно.

4)                 Права работника. В составе этого раздела должен быть изложен перечень прав, которые предоставлены работнику для выполнения возложенных на него обязанностей во взаимоотношении с другими работниками организации.

5)                 Ответственность. За невыполнение обязанностей, а также за неиспользование прав, предоставленных работнику для качественного и своевременного выполнения обязанностей, в этом разделе нужно предусмотреть ответственность работника.

Грамотно составленная должностная инструкция поможет в разрешении спорных вопросов. При формулировании обязанностей и прав рекомендуется избегать длинных, непонятных расплывчатых фраз, которые могут быть двусмысленно истолкованы или быть противоречивыми. Одни и те же задачи и функции не следует возлагать на разных работников, а распределять функции нужно рационально, в зависимости от опыта работы, квалификации сотрудника, чтобы не возникло перегрузки или недозагруженности работников.

Чтобы документ вступил в силу, работодатель должен издать приказ, а каждая инструкция должна иметь гриф «Утверждаю» и подпись руководителя.

При ознакомлении работников с должностной инструкцией лучше использовать лист ознакомления.

Разработку инструкции можно поручить кадровику. Но так как данный документ должен помочь человеку профессионально выполнять работу, то хорошо, если в него внесена подробная последовательность действий по каждой должности. Совершенно очевидно, что это сможет сделать человек, который обладает хорошей теоретической подготовкой и имеет богатый практический опыт (технологи, маркетологи, инженеры и пр.). Если в организации есть юрист, то проверить разработанные инструкции на соответствие законодательству будет не лишним.

Важно понимать, что соискатели в преимуществе своем готовы активно работать, но большинство из них неквалифицированны. И если их научить работать правильно, используя грамотную должностную инструкцию, можно избежать множества кадровых проблем.

Внимание! Возможно, нарушаются Ваши права на работе? Спросите юриста, как себя вести. Это бесплатно

Можно долго спорить о должностной инструкции, как о важном инструменте трудового права. Однако, этот документ необходим в интересах как работодателя, так и работника. Попробуем доказать это и дать рекомендации по разработке должностной инструкции.

В принципе, факт отсутствия должностной инструкции не является нарушением трудового законодательства, но может стать причиной принятия работодателем решений, противоречащих нормам трудового права. Формальный подход к разработке этого документа, использование шаблона без доработки даст о себе знать, как только кто-либо из работников не сможет справляться с работой.

Значение должностной инструкции немаловажно. Её стоит разработать по каждой должности, имеющейся в штатном расписании, даже по вакантной, не привязывая к конкретному человеку. Во-первых, соискатель еще до начала работы должен представлять свои права, полномочия, должностные обязанности и дополнительные требования, что позволит ему заранее оценить свои силы и способности, а работодателю объективно оценить деятельность сотрудника в период испытательного срока. Во-вторых, должностные инструкции позволят обоснованно отказать в приеме на работу неподходящему кандидату, который не соответствует квалификационным требованиям, деловым качествам и навыкам, изложенным в инструкции. В-третьих, такие инструкции позволят обосновать наложение дисциплинарных взысканий за неисполнение трудовых обязанностей, избежав при этом излишних споров с работниками, которые считают, что от них слишком много требуют, а в дальнейшем и с контролирующими органами, куда может пожаловаться сотрудник.

Ознакомление работника с должностной инструкцией осуществляется обязательно под роспись. Не лишним будет один экземпляр вручить работнику, особенно, если он об этом попросит. Некоторые юристы рекомендуют при заключении трудового договора с работником и ознакомлении его с должностной инструкцией включить в текст договора фразу следующего содержания: «Должностные обязанности мне разъяснены и понятны». В подтверждение работник должен поставить подпись под выше упомянутой фразой. Это в случае необходимости поможет успешному разрешению спора в суде, куда нередко обращаются работники с иском о восстановлении на работе, считая незаконным увольнение за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей. Суд может восстановить работника в должности, если работодатель не сможет доказать факт ознакомления и разъяснения должностной инструкции работнику.

Должностная инструкция может быть самостоятельным документом, утвержденным работодателем, или быть приложением к трудовому договору. Включение трудовых обязанностей и функций в текст договора в любом случае не целесообразно, они перегружают договор и затрудняют его восприятие.

Причем, гораздо удобнее должностная инструкция, оформленная в виде отдельного документа, так как при необходимости внесения изменения достаточно утвердить ее  в новой редакции, и нет нужды править весь трудовой договор. Только нужно не забыть заблаговременно (за 2 месяца) письменно ознакомить работника с измененной инструкцией.

А вот внесение поправок в инструкцию, являющуюся приложением к трудовому договору, возможно одновременно с изменением трудового договора, что оформляется в виде дополнительного соглашения.

Кстати, работник может не согласиться на продолжение работы с исполнением новых должностных обязанностей. В этом случае работник подлежит увольнению с выплатой двухнедельного выходного пособия.  

Основой для разработки должностной инструкции служат квалификационные характеристики. Найти их можно в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих. Кроме того, в инструкции устанавливают конкретный объем должностных обязанностей и трудовых функций, а также права работника.

Содержание должностной инструкции – это тема для дальнейшего обсуждения.