Используя квалификационные характеристики различных должностей, представленные в справочнике, рекомендуется включать в должностную инструкцию следующие разделы:

1)                 Общие положения, где обычно указывают наименование должности, нормативные акты, в соответствии с которыми работник должен исполнять обязанности, подчиненность и т.д.

2)                 Требования к квалификации. Как правило, это уровень образования, навыков и умений, которым должна соответствовать должность.

3)                 Должностные обязанности. В разделе подробно прописывается трудовая функция работника, содержание конкретных задач и обязанностей, которые возлагаются на работника. Общих фраз, таких как «способствовать», «усиливать» и пр. лучше избегать, так как проверить их исполнение и измерить объем работы практически невозможно.

4)                 Права работника. В составе этого раздела должен быть изложен перечень прав, которые предоставлены работнику для выполнения возложенных на него обязанностей во взаимоотношении с другими работниками организации.

5)                 Ответственность. За невыполнение обязанностей, а также за неиспользование прав, предоставленных работнику для качественного и своевременного выполнения обязанностей, в этом разделе нужно предусмотреть ответственность работника.

Грамотно составленная должностная инструкция поможет в разрешении спорных вопросов. При формулировании обязанностей и прав рекомендуется избегать длинных, непонятных расплывчатых фраз, которые могут быть двусмысленно истолкованы или быть противоречивыми. Одни и те же задачи и функции не следует возлагать на разных работников, а распределять функции нужно рационально, в зависимости от опыта работы, квалификации сотрудника, чтобы не возникло перегрузки или недозагруженности работников.

Чтобы документ вступил в силу, работодатель должен издать приказ, а каждая инструкция должна иметь гриф «Утверждаю» и подпись руководителя.

При ознакомлении работников с должностной инструкцией лучше использовать лист ознакомления.

Разработку инструкции можно поручить кадровику. Но так как данный документ должен помочь человеку профессионально выполнять работу, то хорошо, если в него внесена подробная последовательность действий по каждой должности. Совершенно очевидно, что это сможет сделать человек, который обладает хорошей теоретической подготовкой и имеет богатый практический опыт (технологи, маркетологи, инженеры и пр.). Если в организации есть юрист, то проверить разработанные инструкции на соответствие законодательству будет не лишним.

Важно понимать, что соискатели в преимуществе своем готовы активно работать, но большинство из них неквалифицированны. И если их научить работать правильно, используя грамотную должностную инструкцию, можно избежать множества кадровых проблем.

В принципе, факт отсутствия должностной инструкции не является нарушением трудового законодательства, но может стать причиной принятия работодателем решений, противоречащих нормам трудового права. Формальный подход к разработке этого документа, использование шаблона без доработки даст о себе знать, как только кто-либо из работников не сможет справляться с работой.

Значение должностной инструкции немаловажно. Её стоит разработать по каждой должности, имеющейся в штатном расписании, даже по вакантной, не привязывая к конкретному человеку. Во-первых, соискатель еще до начала работы должен представлять свои права, полномочия, должностные обязанности и дополнительные требования, что позволит ему заранее оценить свои силы и способности, а работодателю объективно оценить деятельность сотрудника в период испытательного срока. Во-вторых, должностные инструкции позволят обоснованно отказать в приеме на работу неподходящему кандидату, который не соответствует квалификационным требованиям, деловым качествам и навыкам, изложенным в инструкции. В-третьих, такие инструкции позволят обосновать наложение дисциплинарных взысканий за неисполнение трудовых обязанностей, избежав при этом излишних споров с работниками, которые считают, что от них слишком много требуют, а в дальнейшем и с контролирующими органами, куда может пожаловаться сотрудник.

Ознакомление работника с должностной инструкцией осуществляется обязательно под роспись. Не лишним будет один экземпляр вручить работнику, особенно, если он об этом попросит. Некоторые юристы рекомендуют при заключении трудового договора с работником и ознакомлении его с должностной инструкцией включить в текст договора фразу следующего содержания: «Должностные обязанности мне разъяснены и понятны». В подтверждение работник должен поставить подпись под выше упомянутой фразой. Это в случае необходимости поможет успешному разрешению спора в суде, куда нередко обращаются работники с иском о восстановлении на работе, считая незаконным увольнение за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей. Суд может восстановить работника в должности, если работодатель не сможет доказать факт ознакомления и разъяснения должностной инструкции работнику.

Должностная инструкция может быть самостоятельным документом, утвержденным работодателем, или быть приложением к трудовому договору. Включение трудовых обязанностей и функций в текст договора в любом случае не целесообразно, они перегружают договор и затрудняют его восприятие.

Причем, гораздо удобнее должностная инструкция, оформленная в виде отдельного документа, так как при необходимости внесения изменения достаточно утвердить ее  в новой редакции, и нет нужды править весь трудовой договор. Только нужно не забыть заблаговременно (за 2 месяца) письменно ознакомить работника с измененной инструкцией.

А вот внесение поправок в инструкцию, являющуюся приложением к трудовому договору, возможно одновременно с изменением трудового договора, что оформляется в виде дополнительного соглашения.

Кстати, работник может не согласиться на продолжение работы с исполнением новых должностных обязанностей. В этом случае работник подлежит увольнению с выплатой двухнедельного выходного пособия.  

Основой для разработки должностной инструкции служат квалификационные характеристики. Найти их можно в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих. Кроме того, в инструкции устанавливают конкретный объем должностных обязанностей и трудовых функций, а также права работника.

Содержание должностной инструкции – это тема для дальнейшего обсуждения.

   На проходившей, на днях пресс-конференции заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости Алексей Вовченко, доложил, что на сегодняшний день предложения принять на работу лиц, желающих пройти альтернативную гражданскую службу, поступили от 563 организаций. Общее количество рабочих мест для «альтернативщиков» превышает 5700. В основной массе это рабочие места в социальной сфере. Алексей Вовченко также отметил, что не удается соблюдать принцип экстерриториальности из-за возникающих проблем связанных с обеспечением жильем таких работников. Поэтому около половины «альтернативщиков» трудятся по месту своего жительства.

   Еще одной неразрешенной проблемой, по мнению заместителя руководителя ФС по труду и занятости является высокие требования к работникам, из года в год, предъявляемые со стороны работодателей. Не все лица, выбравшие альтернативную гражданскую службу, обладают специальными навыками и знаниями, а значит, не могут отвечать заявленными работодателями, зачастую завышенными требованиями.

   Официальная статистика показывает, что около 45% «альтернативщиков» не имеют никакой специальности; чуть более 25% молодых людей имеют специальность, которая на современном рынке труда не востребована. Тем не менее, действие Трудового Кодекса РФ распространяется на всех «альтернативщиков», то есть они получают зарплату и имеют право на отпуск. Кроме того, лица, несущие альтернативную гражданскую службу могут параллельно получать высшее образование, но не имеют права работать в каком-либо другом месте в период прохождения службы.

   По информации, предоставленной Рострудом, за все время действия Федерального закона от 25.07.2002 № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе», т.е. за восемь лет, от призывников было подано около пяти тысяч заявок, больше половины из которых были удовлетворены.

   Если коснуться социально-трудовых отношений, которые возникают при прохождении альтернативной гражданской службы, то это общественные отношения, регулируемые как нормами трудового права, так и нормами административного права. Альтернативная гражданская служба определяется в законе, как особый вид трудовой деятельности, которая осуществляется гражданами в интересах общества и государства, вместо военной службы по призыву. Более того, молодые люди, проходящие альтернативную гражданскую службу, считаются занятыми, т.е. они осуществляют трудовую деятельность, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей и приносящую им трудовой доход.

   Гражданам РФ, проявившим желание пройти альтернативную гражданскую службу, при положительном решении призывной комиссии в военном комиссариате, выдают предписание на убытие к месту прохождения службы. Одновременно предписание является необходимым условием для заключения срочного трудового договора между работником и работодателем на срок прохождения альтернативной гражданской службы.

   Всем «альтернативщикам» предоставляются социальные гарантии и компенсации, связанные с особым характером их трудовой деятельности и предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Кроме того, граждане, проходящие альтернативную гражданскую службу, имеют право на бесплатный проезд к месту прохождения службы в связи с переводом на новое место альтернативной гражданской службы, к месту жительства при использовании ежегодного оплачиваемого отпуска и обратно (один раз в год), к месту жительства при увольнении с альтернативной гражданской службы.

   Основанием для прекращения срочного трудового договора с гражданином, проходящим альтернативную гражданскую службу, является истечение срока службы.

   В 2010 году количество поданных от призывников заявок на прохождение альтернативной гражданской службы в полтора раза выше, чем в прошлом и позапрошлом годах. С каждым годом уменьшается число молодых людей, которые желают защищать Родину по своему желанию и бескорыстно. Возможно подобная ситуация обусловлена затянувшимся финансовым кризисом в России, слишком низким уровнем жизни населения и привлекательной спецификой альтернативной службы.

   Самыми популярными видами подработки являются совмещенная работа и совместительство.

   При совмещении сотрудник работает на одного работодателя, совмещая несколько должностей или профессий. При совместительстве работник может заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) или у другого работодателя (внешнее совместительство) (ст.60,1 ТК РФ). Из этого правила есть исключение, по которому совместителем не может быть лицо, не достигшее восемнадцати лет; сотрудник, работающий на предприятии с условиями труда опасными для здоровья, в случае, если подработка будет происходить на предприятии с подобными условиями труда.

   При устройстве совместителем, необходимо предъявить следующие документы: паспорт гражданина РФ, диплом о высшем или о профильном образовании и справку, подтверждающую условия работы по основному месту в случае, если предстоит работать на предприятии с тяжелыми условиями. Трудовая книжка совместителя остается на основной работе. В нее делается соответствующая запись лишь в том случае, если работник предъявит справку о такой работе.

   Для совмещения необходимо письменное согласие работника, на выполнение установленной продолжительности рабочего дня или смены наряду со своей основной работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии или должности за дополнительную оплату (ст.60.2 ТК РФ). Заработная плата в этом случае определяется в соответствии с соглашением достигнутым между работником и работодателем. Отпуск при совместительстве предоставляется одновременно и по месту основной, и по месту дополнительной работы. Это правило распространяется и на те случаи, когда работник отработал на совмещенной работе менее полугода. Отпуск предоставляется работнику авансом.

   Трудовой договор для данного вида подработки может быть заключен на определенный срок или без такового. При заключении договора все зависит от воли сторон и достигнутого соглашения между работником и работодателем. На работника-совместителя распространяются нормы ТК РФ, а значит, действуют предусмотренные законодательством льготы, за исключением случая, если сотрудник
соединяет учебу и работу.

   Окончание трудовых отношений на дополнительном месте работы, в соответствии с нормами трудового законодательства происходит на тех же основаниях, что и на главном месте работы. Расторжение трудовых отношений с совместителем возможно и тогда, когда на его рабочее место найден человек, для которого оно буде основным местом работы. В подобной ситуации работодатель обязан известить работника – совместителя о расторжении договора за 14 дней.

   Глава Министерства – Татьяна Голикова на совещании управляющих региональными отделениями Фонда социального страхования РФ, предложила изменить порядок выдачи больничных листов, в тех случаях, когда продолжительность временной нетрудоспособности работника превышает 15 дней. Решение о продлении такого больничного должен принимать не рядовой терапевт, а специально созванная врачебная комиссия, в которую в обязательном порядке будет входить представитель Фонда социального страхования. Только в этом случае, по мнению, Голиковой, выдача больничного листа будет обоснованной.

   Внесение изменений – это закономерное явление, вызванное вольготной ситуацией в стране, связанной с выдачей необоснованных, подложных больничных. Голикова также подчеркнула, что решение о внесении изменений было принято основываясь в первую очередь на многочисленных жалобах работодателей по поводу необоснованных уходов их сотрудников на больничный, особенно в период экономического кризиса.

   Как прокомментировала ситуацию глава Министерства: «В период финансово-экономического кризиса во многих организациях участились злоупотребления больничными листами. Более того, наблюдались и коллективные уходы на больничный, которые были не всегда аргументированными».

   Помимо проблем связанных с больничными листами, в российской системе социального страхования существует и ряд других проблем, связанных с начислениями фонда оплаты труда и общей численностью граждан, выплачивающих страховые взносы. Статистические данные еще за первый квартал текущего года показали расхождение по видам экономической деятельности, по фонду оплаты труда, а также по среднесписочному числу лиц выплачивающих взносы, по сравнению с численностью, заявленной в органы государственной статистики работодателями.

   «Около 37% организаций — работодателей отчисляющих взносы в Фонд социального страхования — это предприятия с неблагоприятным финансовым положением. При этом не все из них добросовестно используют, существующую в системе социального страхования, зачетную систему». Не называя названий организаций, Голикова отметила, что в ряде предприятий, функционирующих в сфере торговли, имеется внушительное превышение направленных в зачет расходов по сравнению с начисленными взносами.

   Возможно, проблему решит переход системы соцстраха на казначейскую систему исполнения бюджета, с 1 января 2014 года, которая предусматривает прямой порядок зачисления страховых взносов работодателями.

Получить полный отпуск имеют право те, кто проработал на одном месте, т.е. в одной организации как минимум шесть месяцев, либо отпуск может быть предоставлен и до истечения шести месяцев по соглашению сторон (ст. 122 ТК РФ). Трудовой кодекс устанавливает перечень лиц, проработавших на предприятии менее шести месяцев, которым отпуск должен быть предоставлен по их заявлению: женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до восемнадцати лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; в других случаях, предусмотренных федеральными законами

Отгулять положенный по закону отпуск можно в любое время года, заранее обговорив это с руководителем. Приятное исключение в вопросе получения отпуска имеют лица, не достигшие 18 лет, которые могут его получить в независимости от времени, проработанного на предприятии, а также педагогические работники, которым предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск.

На основании ст. 267. ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время. Продолжительность отпуска для педагогических работников в соответствии с нормами трудового законодательства (ст. 334 ТК РФ) устанавливается Правительством РФ. Статья 335 ТК РФ гарантирует педагогическим работникам право на удлиненный отпуск. Педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия, предоставления которого определяются учредителем или уставом данного образовательного учреждения.

Кроме того, ежегодный оплачиваемый отпуск отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом, предоставляется по их желанию и в удобное для них время. Например, по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ст. 123 ТК РФ).

Всем работникам стоит запомнить статью 114 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой каждый работник может уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск, сохраняя за собой рабочее место, должность и заработную плату.

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией на основании ст. 126 ТК РФ. Для этого необходимо написать соответствующее заявление, заблаговременно предупредив об этом руководство. Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков определенным категориям работников. Это беременные женщины и работники, не достигшие восемнадцати лет, а также работники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении) (ст.126 ТК РФ).

С оформлением отпуска могут возникнуть проблемы у тех граждан, которые работают в организации без должного оформления трудовых отношений, подтверждающего причастность к данной компании. Зачастую в таких ситуациях зарплату выдают в конвертах и возникают проблемы с оформлением оплачиваемого отпуска. Почему так получается? Потому что с точки зрения права вы никак не связаны с работодателем, следовательно, не имеет права потребовать от него отпуск.

Работнику может быть предоставлен еще один отпуск без сохранения за ним заработной платы, вызванный семейными обстоятельствами или другими уважительными причинами. В этом случае работнику необходимо написать письменное заявление на имя работодателя. Продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем и регулируется ст. 128 ТК РФ.

Сколько дней отпуска положено?
В соответствии с ТК РФ продолжительность отпуска составляет двадцать восемь календарных дней. Некоторые категории граждан имеют право на получение продленного отпуска, например, это рабочие, занятые на предприятиях с вредными или опасными условиями труда. Продолжительность отпуска для них устанавливается Правительством РФ.

Как оплачивается отпуск?
Отдых сотрудников той или иной организации оплачивается в соответствии со средней заработной платой за последние двенадцать месяцев. В соответствии со Статьей 136 ТК РФ, оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Для того чтобы избежать неприятностей подстрахуйтесь, примерно за неделю – две до ухода в отпуск решите все текущие вопросы и сделайте неотложные и важные дела. Можно найти человека, которому вы доверяете и которому по силам выполнить часть вашей работы. Все это поможет вам избавить себя от тревожных звонков, способных омрачить отпуск.

   Данный нормативно-правовой акт, рассмотренный верхней палатой парламента Российской Федерации, призван урегулировать отношения, связанные непосредственно с использованием такой альтернативной процедуры разрешения судебного спора, как участие независимого лица, выступающего в роли посредника, т.е. медиатора.

   Одобренный Советом Федерации Федеральный закон должен содействовать снижению и без того огромной нагрузки, возлагаемой на судебную систему России. Он будет применяться в самых разных сферах гражданских, семейных и трудовых правоотношений.

   Более того, сфера применения законодательного акта намного шире, она распространяется и на те правоотношения, регулирование которых выходит за пределы юридических коллизий, т.е. на споры сугубо политические и социальные.

   Вводимая законом новая должность медиатора открывает вакантное и надо предполагать хорошо оплачиваемое место при многочисленных судах субъектов Российской Федерации. Чем не борьба с экономической напряженностью на отечественном рынке труда?

   Так, администрация Кандалакшского района Мурманской области постановила ввести денежную премию для некурящих медицинских сотрудников центральной районной больницы, которые будут получать ежемесячно надбавку к своему окладу. Такая акция продлиться с 1 июля до конца сентября текущего года. Решение о введении надбавки было принято совместно руководством районной администрации и лечебного учреждения в рамках воплощения в жизнь национального проекта «Здоровье».

   Как прокомментировала ситуацию в СМИ Л.Ларионова — заместитель главного врача по экономическим вопросам ЦРБ МУ Кандалакшского района – «Эксперимент, введенный с 1 июля продлится до 30 сентября 2010, и предусматривает повышение показателей труда и борьбу с пагубной привычкой. Важно понимать, что надбавка составит в среднем размере 900 рублей, и будет даваться, прежде всего, за интенсивность труда. Сам же отказ от курения является лишь следствием. Медицинский работник в течение своей смены не отвлекается на пагубную привычку, а значит, производительность труда у него повышается автоматически».

   Введение надбавки предусматривает не только поощрение сотрудников, но и штрафные санкции, в случае, если вскроется обман. В таких случаях наказание за ложь одного человека понесет все отделение, сотрудники которого не получат денежного вознаграждения ни в этом месяце, ни в следующем.

   Подобные действия напоминают метод «кнута и пряника», в котором, несомненно, есть свои сильные стороны. Стимулирование работников отказаться от курения материально имеет много шансов на победу, поскольку заработные платы у российских граждан еще слишком далеки от тех, которые способны обеспечить нормальный уровень жизни населения.

   Некоторое время назад в первом чтении был принят законопроект «О внесении изменений в Федеральный закон «О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих детей, и о порядке предоставления единовременной выплаты за счет средств материнского (семейного) капитала».

   В соответствии с данным законопроектом теперь граждане смогут использовать средства материнского капитала также на строительство (реконструкцию) индивидуального жилого дома без привлечения специалистов, под которыми подразумеваются подрядные организаций.

   Кроме того, в нем определены размер жилой площади, а также порядок и условия перечисления денежных средств. Первые 50% перечисляются при предоставлении соответствующим органам разрешения на строительство, остальная сумма попадет на счет получателя не ранее чем через шесть месяцев при условии подтверждения проведенных генеральных работ.

   Если частное домовладение уже было реконструировано или возведено собственными силами (право собственности, на которые возникло и это подтверждено документально не ранее 1 января 2007 года), то средства материнского капитала также могут быть выданы на компенсацию произведенных в связи с этим материальных затрат.

   Внесены изменения, касающиеся единовременной выплаты средств материнского капитала в размере 12 000 рублей, потратить которые можно на любые нужды. В соответствии с принятым законопроектом это положение продлевается до 1 мая 2011 года.

   Материнский капитал существенно стимулирует повышение рождаемости в России, но не решает многих материальных проблем молодой семьи, связанной с появлением малыша. Частичная компенсация, выделенная государством на «любые нужды», в виде единовременной выплаты – лишь капля в море тех материальных ресурсов, которые требует рождение и воспитание детей.

   Из них около 65% покинули свои рабочие места добровольно, т.е. уволились по собственному желанию. Большая часть работников, что составляет 85% от общего показателя, была занята в сфере розничной и оптовой торговли. Около 8% были уволены с формулировкой «по соглашению сторон». Наибольшая часть работников, добившаяся подобного результата – это сотрудники социальных предприятий, страховых компаний и банковской сферы. Около 5% россиян попали под сокращение. В основной массе это работники, занятые в обрабатывающей промышленности.

   Министерство здравоохранения и социального развития РФ подвела небольшой итог. Согласно официальным данным, с октября2008 года по настоящее время общая численность уволенных работников перевалила рубеж в один миллион человек. Чуть более трехсот тысяч вновь нашли себе работу, в том числе вернувшись на свои бывшие места, в старые организации. Около ста пятидесяти тысяч работников находились в простое по вине администрации и сто четыре тысячи работников отправились отдыхать по инициативе работодателей.

   По-видимому, окончание экономического кризиса в России еще слишком далеко, также как и достижение стабильности, и снятие напряжения в области трудоустройства. До тех пор пока внушительные цифры неработающих, а значит и нуждающихся в денежных поступлениях граждан будут «радовать» глаза чиновников России, говорить о социальном государстве слишком рано.